מבט חדש על פרודוקטיביות, או מה לא בסדר בעבודה שלנו

2024 מְחַבֵּר: Malcolm Clapton | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 03:56

Thiago Forte הוא יועץ פרודוקטיביות ותנועה Quantified Self ("למדוד את עצמך", הרצון להקליט ולנתח את כל הפרמטרים שלך - ביצועים, בריאות, ספורט וכו'). בכל פעם שהוא רואה עוד כותרת סנסציונית כמו "טריק הקסם של הפרודוקטיביות", הוא כועס. במאמר זה הוא יפרט שבע סיבות לכך שלפרודוקטיביות כתעשייה אין שום קשר ליעילות בעולם האמיתי.

תוכן פרודוקטיבי הופך ויראלי

המטרה העיקרית של אלפי מאמרי הפריון היומי היא "אוכל" לעובדי משרד. הם מאפשרים להם להתמהמה ללא אשמה. הרי לקרוא על עבודה זו גם עבודה, לא?

האינטרנט עמוס בפריצות לפרודוקטיביות: פוסטים בבלוג, מאמרי רשימה, ציוצים, שיווק באמצעות תוכן. כל זה מתקיים מקליקים של מיליוני אנשים שמובלים לכותרות מופרזות ומאמינים באדיקות שכרגע הם מגלים חמישה טריקים מדהימים של פרודוקטיביות שישנו בצורה קסומה את השגרה שהם שונאים. הודות לכך, לתוכן פרודוקטיבי יש תנועה מצוינת ומאפשר משאבים להרוויח כסף טוב על פרסום.

התנהגות זו היא כל כך רפלקסיבית, עד שמדיה פרודוקטיבית לא נמאסת להשתמש בה.

התעשייה מסירה את הפרודוקטיביות ל"טיפים וטריקים"

כפי שטיפים לחיסכון בכסף בלבד אינם מובילים לעושר, כך איסוף המלצות על פרודוקטיביות לא ישפר את הביצועים שלך.

הפרודוקטיביות היא פשטנית וליניארית ברוח "טיפים וטריקים". טיפים וטריקים שנלקחים בנפרד יכולים להוסיף חצי אחוז מהיעילות, אבל הם לא ישנו את המצב באופן דרסטי. הצמדת פריצה כזו או אחרת לעבודה היא כמו התאמה קלה של המפרשים כשהסירה כבר נטויה ונמצאת בקצה המפל.

פרודוקטיביות היא תופעה רבת פנים. זו המערכת! לכן, הוא מאופיין בדברים כמו השפעה מערכתית, אינטגרציה של מערכת, פרקסאולוגיה (תורת הפעילות האנושית) ואחרים. במונחים של CTR, פריצות הפרודוקטיביות הבודדות עובדות. אבל הם חסרי תועלת מנקודת מבט של גישה מערכתית.

כמובן, כל הטיפים והטריקים הללו נכונים (לפחות בחלקם). הבעיה היא שהם מתפרשים באופן סובייקטיבי ומשתמשים בהם ללא הקשר. אבל זו לא באמת אשמתנו. אנחנו לא יכולים ללכת מעבר ל"טיפים וטריקים" מסיבה זו.

אנו תופסים פרודוקטיביות באופן סובייקטיבי

אחד הדברים שגילינו במהלך המהפכה ביכולת לאסוף ולנתח נתונים מאתרים ואפליקציות הוא שהנחות אינטואיטיביות לגבי דפוסי התנהגות אנושיים נוטות להיות שגויות. התחזיות שלנו רוויות בהטיות מודעות ולא מודעות. כאשר אנו בוחרים, מנסים ומיישמים לעצמנו כלי פרודוקטיבי, אנו מתעלמים מההגדרה השיטתית של תוצאות.

נראה כי מעסיקים ועובדים התקשרו בהסכם קיבוצי שלא נאמר, שעל פיו לא נהוג לשאול שאלות על מדידת פרמטרי פריון. איננו רוצים להגדיר מדדים אובייקטיביים להצלחה, כי הפעילות היומיומית שלנו, ככלל, אינה תואמת את הכתוב בתיאורי התפקיד שלנו. אנחנו לא רוצים למדוד במדויק את הזמן המושקע בעבודה, שכן תצטרכו לעבוד באמת, ולא רק לשבת במכנסיים במשרד. אבל יותר מכל, אנחנו חוששים לגלות את הגורמים שבאמת משפיעים על התפוקה. כי זה יגלה עד כמה מקום העבודה המודרני הפך לא מתפקד.

עד שתתפתח מערכת אובייקטיבית בענף הפריון שתעבוד ברמת הפרט של כל עובד, היא תישאר תחום של ספקולציות וניחושים.

אנו מודדים פרודוקטיביות בצורה סמכותית ומלמעלה למטה

לאחרונה, הרשת מוצפת במפולת של פרסומים מחברות המציעות מוצרים ושירותים למדידת פרודוקטיביות העובדים. לדוגמה, Workday מציעה סט כלים למעקב אחר הכל בבת אחת: מאורך דוא ל ממוצע ופעילות מדיה חברתית ועד לבילוי בשירותים.

יחד עם זאת, לכל השירותים שנראה כי הם מכוונים לשיפור יעילות העבודה יש תכונה מדאיגה אחת משותפת. הם מיועדים לניהול כמנגנוני בקרת כוח אדם. מעין כלים למיקרואנליזה ומיקרוניהול של כוח העבודה.

לכן, מהות השירותים של כל השירותים הללו נעה בין היכולת המפוקפקת לעקוב אחר הפעילות המקוונת של העובדים ועד לרעיון האוטופי – לקבוע מי מהעובדים אוכל לחם לשווא, מי לא מקיים את התוכנית וכדומה.

המעקב המתמיד אחר העובדים וה"מדד" הכולל שלהם נוגד את כל מה שאנחנו יודעים על מוטיבציה ושביעות רצון בעבודה. לדעתי, חוסר שביעות הרצון של העובדים מ"מדידה של תפוקה" זו תהפוך במהרה לקולנית. מה האלטרנטיבה? הערך את הפרודוקטיביות לא מלמעלה למטה, אלא מלמטה למעלה. יתרה מכך, תהליך זה צריך להתבסס על חינוך והכשרה של עובדים, תמיכתם ההדדית זה בזה. במילים אחרות, עובדים חייבים למדוד ולמדוד את ההתקדמות שלהם.

פרודוקטיביות נתפסת כפריבילגיה

מדוע פרודוקטיביות מבוססת על מודל מלמעלה למטה? לדעתי, היסטורית, השורשים חוזרים. דור שלם של מנהלים בכירים פיתחו את התפוקה שלהם על בסיס אינטראקציה אחד על אחד עם מאמן אישי.

תסתכל על עלות השירותים של מאמני פרודוקטיביות מודרניים: התעריף הממוצע הוא 150-300 דולר לשעה, השירותים של מאמנים ארגוניים מתחילים ב-5,000 דולר ליום (מ-10,000 דולר אם המאמן פרסם ספר). אין זה פלא שפיתוח מודל אפקטיביות אישי אינו זמין לעובדים מן השורה.

אבל זו לא הסיבה היחידה לכך שעובדים רבים אינם פרודוקטיביים. בין היתר:

• היעדר דרכים חלופיות להוראת פרודוקטיביות (יש מודל שבו הידע מועבר ישירות מהמאמן ללקוח).
• היעדר שיטות דיווח ומוטיבציה אלטרנטיביות (המאמן גם מעודד וגם שולט בלקוח, הרי ככל שהוא מבלה איתו יותר זמן השכר גבוה יותר).
• היעדר מערכת הסמכה (איפה מלמדים להיות מאמן פרודוקטיביות?).
• שיטות קנייניות להגדלת פריון העבודה (קו קריירה טיפוסי של מאמן פריון: ייעוץ ← ספר ← אימון תאגידי; במקביל, מאבק קנאי על המתודולוגיה שלהם, הקניין הרוחני שלהם).

בעבר, הפרורוגטיביות הייתה זכותה של ההנהלה הבכירה. אבל הזמנים השתנו. אנחנו חיים בעולם של תעסוקה חלופית, יותר ויותר אנשים פותחים עסק משלהם, הופכים לפרילנסרים והופכים לקבלנים עצמאיים. וכל האנשים האלה רוצים לעבוד טוב יותר (הרווח שלהם תלוי ישירות בזה), הם רוצים להיות פרודוקטיביים יותר.

זו הסיבה שיישומים משנים התנהגות כמו. הם יכולים לפתור את ארבע הבעיות שהוזכרו לעיל:

• להפוך לסביבת למידה אלטרנטיבית;
• להפוך לפלטפורמה חדשה לקבלת תוכן;
• להפוך לרשת לאחריות הדדית ותמיכה עמיתים;
• הפוך למאמן משלך, שולט ומדרבן את עצמך בעזרת מדדי התקדמות.

תעשיית הפריון מתעלמת מהטכנולוגיה

באחד הקורסים שלי, אני מלמד אנשים צעד אחר צעד כיצד להגדיר מחשב כך שהם סוף סוף יצליחו את מתודולוגיית ה-GTD. בשנה שעברה, 10 אלף איש למדו את הקורס הזה. המשוב החיובי הפופולרי ביותר היה זה:

סוף סוף הבנתי איך ליישם GTD בעולם האמיתי.

רבים מהאנשים הללו ניסו לשפר את הביצועים האישיים שלהם בעבר בשיטת דיוויד אלן. הבעיה היא שרוב הכלים הספציפיים ל-GTD אינם כל כך אינטואיטיביים וקלים לשימוש כדי ליישם אותם בכמויות גדולות. הם מפותחים בדרך כלל על ידי אנשי טכנולוגיה עבור אנשי טכנולוגיה. ולמרבה הצער, בעמק הסיליקון לעתים קרובות שוכחים שאפילו אי הנוחות הקלה ביותר, מחסום לא משמעותי יכול להרחיק אנשים לא רק משימוש באפליקציה ספציפית, אלא גם מהטכניקה בכללותה. אנשים נוטים להשוות בין תוכנית בודדת לבין המערכת כולה.

בתאגידים גדולים הבעיה מחמירה. הם שוכרים מאמנים מקצועיים שמציגים את הרעיונות שלהם כמציאת הפרודוקטיביות, תוך שהם לא דואגים לפרטי היישום שלו. הפרטים הללו נופלים על כתפיה של מחלקת ה-IT, אשר, בתורה, רחוקה מאוד מ"רעיון הפרודוקטיביות הנהדר" שהם מנסים ליישם בחברות שלהם.

כל זה מונע מרבים להשתמש בגאדג'טים ובתוכניות שימושיות באמת כדי להגביר את הפרודוקטיביות.

פרודוקטיביות היא לא אנושית

אנשים רבים רואים בפריון מטרה בפני עצמה. "מה רע בלהיות טוב יותר, מהיר יותר, יעיל יותר?" - אתה שואל. שום דבר. אבל כאן נמצאת הבעיה הגדולה ביותר עם הפרודוקטיביות.

התמקדות רבה מדי בשיפור הביצועים שלך עלולה להיות מסוכנת. אופטימיזציה מתמשכת של החיים, באופן פרדוקסלי, לא מאפשרת ליהנות מהם. כיום זהו אחד הגורמים המעוותים בהערכה המגבירה את הסיכון להתאבדות. יותר ויותר, ישנם סיפורים על איך אדם "" מדלדל משאבים פיזיים ונפשיים.

יגיע הזמן שבו האנושות תשקול מחדש את המשמעות של פרודוקטיביות. נצטרך לעבור מסטטיסטיקה לא אישית לרעיונות הוליסטיים יותר של רווחה, סיפוק ואושר. המעבר ממיקוד ב"הגדלת מכירות" לחיים פשוטים יותר וליזמות חברתית כבר ניכר לעין. אני מקווה שהבנת החשיבות של מגוון החיים והעבודה תיכנס בסופו של דבר ל"מערכת האקולוגית של הפריון".

לאיינשטיין מיוחס הביטוי:

לעולם לא תוכל לפתור בעיה ברמה שבה היא נוצרה. / אי אפשר לפתור את הבעיה באותה רמה שבה היא התעוררה.

נדמה לי שרבות מהבעיות העומדות בפנינו בפריון עומד ניתנות לפתרון לא על ידי הגדלת מספר הטכנולוגיות או מודרניזציה של תהליכי העבודה, אלא על ידי הערכה מחדש מעמיקה של הפילוסופיה של החתירה האנושית להצלחה.