"החברה לא צריכה שכולם ירצו לעבוד בה". ראיון עם נינה אוסוביץקאיה, מומחית מיתוג משאבי אנוש ב- HeadHunter

2024 מְחַבֵּר: Malcolm Clapton | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 03:56

מה לשאול בראיון, איך לזהות בגידות בעבודה, ומה לעשות כדי שחברות יצטרכו אותך.

נינה Osovitskaya עובדת עבור HeadHunter כבר 18 שנים. בתקופה זו החליפה שלושה תפקידים, ארגנה את פרס מותג משאבי אנוש, הפכה למומחית למיצוב בשוק העבודה וכתבה על כך שלושה ספרים. שוחחנו עם נינה וגילינו מדוע הארגון לא יכול להיות טוב לכולם, מה המועמדים מעריכים יותר ובאילו תחומים יש מחסור קריטי בעובדים.

חברות שחסרונות הקול מנצחים

מה עשית לפני שהצטרפת ל- HeadHunter?

- קשה לענות על השאלה הזו, כי כל הקריירה המודעת שלי התרחשה בהדהאנטר: הצטרפתי לחברה כשהיא הייתה בת פחות משנה. זה היה סטארט-אפ שנוצר לאחרונה עם גורל עדיין לא מובן, שבו לקחתי עמדת התחלה. לפני כן התנסיתי במסלול מקצועי, אז מילאתי תפקידים שונים - מסומר רקע בלהקת רגאיי ועד ראש מעבדה מדעית. אחר כך יצאתי לחופשת לידה, וכשילדתי את הילד הראשון שלי התחלתי לחפש עבודה יותר רצינית מבעבר. כך נכנסתי להד האנטר.

איך החברה התפתחה - ואתם יחד איתה?

- זו הייתה תקופה מאוד מעניינת של היווצרות של Runet כסביבה מקצועית. כשהצטרפתי לחברה, פרסום דרושים והגישה למאגר היו בחינם. הבעיה העיקרית הייתה שמומחים רק התחילו להשתמש באינטרנט, ולכן עבור רבים זה לא היה כלי מובן במיוחד. עזרתי לאנשים שרוצים לפרסם משרות פנויות - הם ממש הוכתבו בטלפון או נשלחו בפקס. אחר כך הכנתי תיאור יפה, הוספתי לוגו חברה, בניתי את הטקסט ושמתי אותו באתר. כך קרה נס קטן: משרה מעוצבת להפליא הופיעה ברשת עם תיאור של הארגון המעסיק.

שנה לאחר מכן, הודענו שהשירותים שלנו עוברים רווחים, ועברתי לתפקיד הבא - במכירות. זו הייתה גם חוויה מאוד מעניינת, כי באותה תקופה כל דבר באינטרנט היה בחינם. האתרים למציאת עובדים ופרסום קורות חיים נראו כמו לוחות פתוחים שבהם כל אחד יכול לפרסם את המודעה שלו, ולכן רבים היו סקפטיים לגבי ההצעה שלנו.

אנשים לא הבינו איך הם יכולים לשלם עבור משהו באינטרנט.

עבדתי הרבה זמן במכירות, ולאחר מכן עברתי לשיווק והתחלתי לקדם את החברה. לאחר מכן היא יצאה לחופשת לידה, ילדה את בתה השנייה ולא הייתה מוכנה לחזור למשרד במשרה מלאה. שוחחנו על אפשרויות שונות עם המנהל, ורעיון מצוין לפרויקט חדש עלה מהחברה - "פרס HR Brand Award", שמתגמל את המקרים הטובים ביותר בתחום זה. זו הייתה הזדמנות טובה עבורי להמשיך לעבוד מרחוק במצב נטול משרדים.

בהתחלה לא היו הרבה משתתפים, אבל הפרויקט הזה הוא שעזר לי לצלול לתחום האינטראקציה עם מותגים של חברות שונות. עם הזמן השקנו גם את "דירוג המעסיקים הרוסיים", שבניגוד לפרס, לא מעריך פרויקטים של משאבי אנוש, אלא חברות בכללותן: עד כמה הם אטרקטיביים למועמדים ומדוע העובדים מעריכים את עבודתם.

כבר יותר משנה שאני עומד בראש מרכז המותגים של HeadHunter - זהו תחום נפרד בתוך החברה שעוזר למעסיקים ליצור ולקדם את מותגי משאבי האנוש שלהם ולהיות אטרקטיביים עוד יותר בעיני קהל היעד שלהם.

נראה שעבודה על מיתוג משאבי אנוש היא כמו עבודה על מעטפת, שמאחוריה אפשר להסתיר כל דבר

- אני מתערב. אם אנחנו עובדים רק על המעטפת, זה עובד רק בשלב הראשון של המשפך, כשאנחנו צריכים למשוך אנשים לראיון. אם כללנו בהצעתנו משהו שלא קיים במציאות, אדם ירגיש זאת מיד - בוודאי בתקופת המבחן. אגב, זה עובר לא רק על ידי העובד, אלא גם על ידי החברה עצמה, כך שאם המועמד יתאכזב, הוא יכול לעזוב.

אביא כדוגמה ארגון אזורי אחד שהיה לו בעיות בשוק העבודה. היא ביצעה מודעות גיוס מבריקות מאוד והבטיחה הבטחות קולניות, אז היא משכה זרם גדול של אנשים, אבל לא יכלה לקיים אותה. האינטרנט התמלא בביקורות שליליות על כך שהחברה היא "מסחטת מיצים" שאינה מחשיבה שחייב להיות קו כלשהו בין העבודה לחיים האישיים. בשלב מסוים, אנשים הפסיקו להגיע אפילו לראיונות.

אז החלה החברה לעבוד על מיצוב והתמקדה בעובדה שתנאי העבודה באמת קשים, אבל זה בית ספר מצוין לחיים לגיבורים אמיתיים ששואפים ליותר ומוכנים להקדיש זמן לקריירה שלהם. אז הצלחנו להתמקד בקהל היעד הנכון, שלא מתבייש משעות נוספות ומחוסר סופי שבוע, ובמקביל לעמוד בהבטחה: אנשים באמת צמחו בתוך החברה מהר מאוד. שישה חודשים לאחר מכן, השלילי הפך להרבה פחות.

אילו אותות מצביעים על כך שיש לראות את החברה בזהירות?

- עליך לגבש את הדרישות שלך למעסיק ולהבין מה חשוב לך: מיקום המשרד, אישיות המנהל או הסביבה במקום העבודה. יוצאים מזה, ויש צורך להעריך את האפשרויות.

לרוב, לאדם יש הזדמנות לדבר עם מנהל הקו שלו, אך מועמדים רבים מבלים את הזמן הזה בניסיון ליצור רושם טוב. הם מזלזלים בהזדמנות לשאול שאלות הבהרה וללמוד קצת יותר על החברה.

שאל כיצד התגמול הפוטנציאלי תלוי בביצועים: אם תבצע ביצועים יעילים יותר, האם ניתן להגדיל את ההכנסה שלך? אנשים לא תמיד מוכנים לדון בנושא הזה בחופשיות, אבל בניסוח הזה רוב המעסיקים יתפסו אותו בצורה חיובית. אנחנו לא מדברים על מספרים ספציפיים, אלא על שקיפות מערכת הפיצויים. אם אתה מעוניין בדברים כאלה, הראה את עצמך מיד כאדם מוכוון תוצאות.

נקודה חשובה היא ההזדמנות להכשרה, התפתחות וצמיחה בחברה. מעסיקים רבים מתעצבנים כאשר מועמדים אומרים שיש להם שאיפות קריירה גדולות, אבל אתה צריך לנסח מחדש שוב. שאלו עד כמה שקופה, מובנת ומובנית מערכת הצמיחה בקריירה בחברה? סביר להניח שתקבלו תשובה ברורה ותוכלו לעשות בחירה על סמך גורם זה.

למה צריכים מנהיגים לשים לב בהצגת חברה כדי לא לחצות את הגבול בין מציאות לקישוט?

- כשעובדים על מותגים של חברות, אנחנו בטוחים לחשוב על הצעת ערך - אלה לא רק סיבות חיוביות שבגללן אדם צריך להגיע לחברה, אלא גם גורמים שליליים. אחד מהם הוא אזור הפיתוח. אם נבין שעכשיו מערכת הצמיחה בקריירה לא מספיק שקופה, אבל המצב ישתנה במהלך השנה, אז אפשר לדבר ישירות עם המועמדים על כך.

בלוק נוסף הוא מיקומו של המשרד, שככל הנראה ישאר על כנו עוד זמן רב. חלק מהחברות עוברות כדי להפוך לאטרקטיביות יותר לעובדים ולמועמדים, אך לעתים קרובות השטח נמצא בבעלות, ולכן קשה לשנות את המיקום.

נקודה חשובה נוספת היא המוזרות של הייצור, אשר, עם כל תשומת הלב לחידושים טכנולוגיים, נשאר ידידותי לסביבה. ראוי להזכיר גם עיבוד, אם אופי הפעילות מרמז עליהם.

כל אלו דברים שצריך לומר בגלוי גם במהלך פרסום המשרה, ולא במהלך הראיון. בהקשר הזה, מאוד אהבתי את הסלוגן של Troika Dialog: "זה לא יהיה קל, זה יהיה מעניין". בארגון אומרים מיד שיהיה קשה, וזה מהלך חזק מאוד. חברות שמוכנות להשמיע בגלוי את חולשותיהן זוכות בשוק העבודה.

ארגונים מתחומים שונים נלחמים על כישרונות

אילו טכניקות יכולות חברות ליישם כעת כדי לשאוב את מותג משאבי האנוש שלהן?

- בנה את הצעת הערך שלך על סמך נתוני מחקר. ארגונים רבים לוקחים את ההשערות שלהם כבסיס ופותרים את הנושא בתוך קבוצה מצומצמת של אנשים, אך יש לקחת בחשבון את דעתם של כלל העובדים.

הצעד הראשון הוא ליצור קשר עם המנהלים הבכירים של החברה ולברר הכל על סדרי העדיפויות האסטרטגיים שלהם ותוכניות העבודה עם אנשים. חשוב להבין לא רק איזה סוג של עובדים אנחנו צריכים כרגע, אלא גם איך הדרישות ישתנו. אולי יופיעו קהלי יעד חדשים, אותם נמשוך, וחלק מהאנשים, להיפך, יפסיקו לעניין אותנו במספרים גדולים.

לאחר מכן, אתה צריך לעשות סקר של התפיסות של העובדים הנוכחיים. לשם כך נעשה שימוש בשיטות כמותיות ואיכותניות: קבוצות מיקוד, ראיונות, סקרים. שאלו אנשים מה הם רואים כיתרונות של החברה כמקום עבודה, ומה חסר. אילו גורמים עשויים להוביל למחשבות על הפסקה?

השלב הבא הוא ללמוד על מה מסתכלים המועמדים בבחירת מעסיק: מה חשוב להם, עד כמה החברה שלכם מוכרת, והכי חשוב – האם היא כל כך אטרקטיבית? הקפידו להשוות את המאפיינים הללו עם מתחרים, אבל לא רק מהתחום שלכם – ארגונים מתחומים שונים מתחרים על כישרונות.

בלוק נוסף של מחקר הוא ניתוח תחרותי. עליך ללמוד מיד כיצד המתחרים שלך ממקמים את עצמם: מה הם כוללים בהצעת הערך שלהם, עם אילו מילים וטכניקות חזותיות הם מתארים זאת. נסו להיות מיוחדים כדי שלא תתבלבלו עם שחקנים אחרים בשוק.

כאשר הנתונים נאספים ומעובדים, נוצרת הצעת ערך מעסיק (EVP). בשלב זה יש לשתף בתהליך מנהלים ומנהלים בכירים אשר יאשרו כי הם מוכנים לקיים את הבטחתם למועמדים ולעובדים. זו הדרך היחידה להימנע מסיפור מסוכן על ציפיות נכזבות.

כבר ציינת שעם צוות של עמיתים פיתחת מתודולוגיה לדירוג מעסיקים רוסים. אילו חברות נמצאות באופן עקבי בצמרת?

- אין כאן הפתעות גדולות - מדובר בשחקנים מרכזיים שעובדים במשק האנרגיה או בהפקה ובייצור של חומרי גלם. חמשת המנהיגים כוללים באופן עקבי חברות כמו Rosatom, Sibur, Gazpromneft, Norilsk Nickel. יותר ויותר, אנו רואים בדירוג שלנו ארגוני IT, בנקים, רשתות קמעונאיות.

בשורות העליונות תופסים מעסיקים שעובדים זמן רב ושיטתי על מותג משאבי האנוש שלהם. הם הלכו את כל הדרך שתיארתי: ערכו מחקר מעמיק וחשיבו היטב על הצעת הערך. רבים מהם משתייכים למדינה ויש להם מגבלות בתקשורת, אך למרות זאת הם מקיימים פעילות מערכתית ונוכחים כל הזמן בערוצים שבהם קהל היעד שלהם מבקר. בשנים האחרונות ניכרת מגמה חיובית: גם חברות בבעלות המדינה הופכות פתוחות ודמוקרטיות יותר בהתמודדות עם מועמדים פוטנציאליים. לפני חמש שנים, אי אפשר היה לדמיין.

מהן המשרות הפנויות הפופולריות ביותר כעת ומה הסיבה?

- התחום התחרותי ביותר הוא, כמובן, IT. כאן הביקוש גבוה בהרבה מההיצע, ולכן יש מאבק עז על המועמדים. לא רק חברות מתמחות נלחמות, אלא גם ארגונים תעשייתיים, שמקצים תת-חטיבות שלמות ל-IT ולדיגיטל.

יש ביקוש רב כעת להתמחויות צווארון כחול.זו מגמה מעניינת, כי יותר ויותר חברות מבינות שעליהן לעשות מאמצי תקשורת נוספים ולקדם את התדמית של מקצועות הצווארון הכחול בשוק העבודה. הדורות שבחרו בהתמחויות אלו תחת ברית המועצות עוזבים, וקשה יותר ויותר למשוך צעירים, ולכן ארגונים פותחים מכללות משלהם או תוכניות נפרדות. חשוב שהחבר'ה כבר בתחילת בחירת הדרך המקצועית יסתכלו בצורה פעילה יותר לעבר התמחויות עבודה.

אם הייתה תדמית של חברה אידיאלית, שכולם רוצים לעבוד בה, איך היא הייתה נראית?

- אף חברה לא צריכה שכולם בעולם ירצו לעבוד בה - חשוב להיות אבן שואבת לקהל שלך. עבור חלקם, התנאים האידיאליים הם מינימום של פורמליזציה ובירוקרטיה, יחסים פתוחים חופשיים, קבלת החלטות מהירה והזכות לטעות. אחרים יגידו שנוח להם בסביבה מוסדרת שבה הכל ברור וצפוי. אתה יכול להגיד שאחד יותר טוב מהשני? לא סביר.

אתה צריך להבין שמומחה באותו כיוון יכול להצליח מאוד בחברה אחת ולא להשיג שום דבר בחברה אחרת.

המצב האידיאלי הוא כאשר המעסיק מבין בבירור מה הוא. רק אז מתקיימת תקשורת עם האנשים הנכונים בעלי היכולות המקצועיות הנדרשות ובמקביל עובדים בהנאה בתנאים המוצעים.

איכות הכיסאות השפיעה ישירות על שיעורי הפיטורים

היכן ניתן ללמוד מיתוג משאבי אנוש?

- בעצם, מדובר בפורמטים חינוכיים נוספים. ישנם שני קורסים מקוונים בינלאומיים ידועים באנגלית באזורנו: Employer Branding Academy Universum ומכללת Employer Branding College. הם דומים מאוד במתודולוגיה ובמבנה, אבל בראשון יש אפשרות להגנה אישית על פרויקטים באחת מבירות אירופה.

אני ממליץ לעקוב אחר האירועים שלנו: HeadHunter מקיים לעתים קרובות כנסים חינוכיים פתוחים וסמינרים מקוונים. לאחרונה התקיימה פסגה דיגיטלית גדולה של משאבי אנוש, וזרם נפרד הוקדש לנושא שיווק משאבי אנוש. תוך יומיים, אנשים בצורה מרוכזת קיבלו אנלוגי של קורס מקוון טוב.

עד כמה תחום שיווק משאבי אנוש מבטיח?

- על רקע ההצעות ב-IT מדובר בטיפה בים, אבל אם מעריכים את תחום משאבי האנוש והתקשורת בנפרד, מתברר שגם הביקוש לפני ההיצע. כל יום שואלים אותי אם אני יכול להמליץ על מישהו כי חברות מחפשות כל הזמן מישהו שיהיה מנהל מותג מעסיק. גם הצוות שלנו מתרחב, אז אנחנו מנסים למצוא מועמד טוב כבר עכשיו. מומחה משאבי אנוש שקיבל חינוך שיווקי נוסף יהיה בהחלט מבוקש בשוק. בחמש השנים הקרובות המגמה רק תגדל.

כמה אתה יכול להרוויח בתחום הזה?

- המשכורות משתנות בהתאם למקום העבודה: בחברה נפרדת או בסוכנות. באחרון, יש עומסים כבדים ועבודה יתרה, אבל יש הזדמנות לקבל יותר מ-100,000 רובל בחודש אם אתה מומחה טוב. בחברות מסוימות, הכל תלוי בקנה המידה - בארגונים קטנים במוסקבה השכר הוא כ-60,000 רובל בהתחלה, ובגדולים זה יכול לעלות על 150,000 רובל.

למה צריך לשים לב HR קודם כל: תוצאות הצוות או הרגשות של כל אדם בו?

- נראה לי שאלו דברים מאוד קשורים. במקרים מסוימים, התוצאה תלויה בבירור התהליכים בנויים והתקנות. עובד נדרש רק לעקוב אחר הוראות בצורה נכונה, ולכן תחושת העצמי שלו אינה חשובה - עבודה כזו תבוצע על ידי רובוטים בעתיד.

בכל הנוגע לפעילות אינטלקטואלית עם אלמנטים של יצירתיות, מעורבות וקבלת ערכי החברה היא שחשובה. במקרה זה נראה קשר ישיר בין אופן ההתייחסות של העובד לעבודתו לבין התוצאות שאנו מקבלים כתוצאה מכך.

אחת הבעיות הגדולות נותרה שחיקת עובדים. איך להתמודד עם זה?

- חברות רבות מתמודדות עם שחיקה, כי עוצמת העבודה עולה והעומס, בהתאם, גם. ארגונים מסוימים מטפלים בנושא זה באופן שיטתי: הם משתמשים בסקרים ועוקבים אחר מתי מתרחשת רמה קריטית של מתח. אמצעי מניעה, כגון נוחות נוספת לקחת הפסקה במהלך היום, חשובים. יש לנו קפסולת שינה בה תוכלו לנוח מעט, ברגע שמרגישים שתפוקת הפעולות שואפת לאפס.

פעילויות נוספות המסייעות לעובדים לשמור על אורח חיים בריא זוכות להערכה רבה. חלק מהחברות זוכות לביקור קבוע על ידי רופאים או מאמנים המנהלים תוכניות ספורט. קשה יותר ויותר להפריד בין העבודה לחיים האישיים, ולכן המעסיקים צריכים להיות מעורבים בתהליך זה ולעזור לעובדים להיות בריאים ומודעים יותר. זה מקטין את הסיכון שאדם פשוט ייפול מתהליך העבודה בשלב מסוים.

האם לדעתך ארגון מקום העבודה של העובדים משפיע מאוד על היעילות?

- קשה לומר מתי זה לא משנה. זהו היבט חשוב עבור כל עובד, לא משנה באיזה תפקיד הוא מכהן. אתן דוגמה קלאסית עם קופאיות ברשת קמעונאית אחת. איכות הכיסאות השפיעה ישירות על שיעורי הפיטורים. התברר שהרבה יותר משתלם לקנות מושבים רגילים מאשר להעסיק עובדים חדשים כל הזמן בגלל העובדה שפשוט לא נוח להם בקופה.

כשמדובר באנשי IT תחרותיים במיוחד, תנאי העבודה הם קריטיים. זה לא מספיק רק לשים כיסא ושולחן מגניבים - אתה צריך להשתמש בציוד מודרני, כי כל דבר קטן יכול להיות מכריע.

איך נראה מקום העבודה שלך?

- מרכז המותג ממוקם במשרד קטן, מכיוון שיש מעט עובדים במוסקבה: יש לנו צוות מבוזר, כך שחלק מהקולגות נמצאים באזורים ועובדים מהבית. אזור העבודה יפה מאוד: שניים מארבעת הקירות תפוסים בזיגוג פנורמי, שמציע נוף טוב מהקומה השישית. יש לנו גם לוח זכוכית עליו אנו רושמים את התובנות, התוכניות והציפיות העיקריות של הפרויקט. אני מצר על כך שאין כלי כזה לתקשורת מקוונת עם צוות מבוזר - זה יהיה נוח להביא את המחשבות שלך לחלל אחד.

יש מחשב נייד על השולחן שלי, אותו אני מחבר למוניטור גדול כדי להפחית את עומס העיניים. אני גם משתמש במקלדת ועכבר נפרדים, כי העבודה לא כל כך פרודוקטיבית עם משטח המגע. טלפון קווי כבר מזמן איננו, אבל נייד תמיד נמצא בקרבת מקום. בנוסף, אנו משתמשים בסקייפ לעסקים, וזה מאוד נוח, כי כל אמצעי התקשורת נמצאים במחשב הנייד.

איך אתה מארגן את עצמך במהלך היום?

- אני תמיד משתדל לגבש לוח זמנים מראש ומקפיד להקצות זמן למשימות לא מתוכננות. כך או אחרת, הם תמיד מגיעים, והחלונות שנותרו מתחתיהם בלוח השנה מאפשרים לבנות טוב יותר את העבודה ולהספיק לעשות הכל בזמן. בחברה אנו משתמשים ביומנים של Outlook, Jira ומשתמשים באופן פעיל בשיתוף מסמכים. Trello עוזר גם ככלי מעקב עבור פרויקטים.

מה אתה עושה בזמנך הפנוי?

– כבר ציינתי שיש לי שתי בנות. הגדול כבר חי בנפרד, אבל אנחנו עדיין אוהבים לטייל כארבעה: אני, בעלי והילדים. אני מאוד מרוצה לא רק מתקופת החופשה עצמה, אלא גם מההכנה לטיול. אני אוהב לתכנן את המסלול כך שלמרות תחומי עניין וגילאים שונים, כולם נרגשים לקחת חלק בהרפתקה.

יש לנו חיי תרבות די פעילים: אנחנו בוחרים בבלט עם בתנו הצעירה, ובאופרה עם בתנו הגדולה. כל המשפחה צופה מדי פעם בסרטים ונכנסת לספורט - שחייה בבריכה.אני גם הולך לאימון EMS אינטנסיבי, שנמשך כ-40 דקות – פשוט אין לי מספיק זמן לאחרים.

פריצת חיים מנינה אוסוביץקאיה

ספרים

הספר המקצועי שאני ממליץ לכל אנשי התקשורת, המנהלים והמנהלים הוא "כללי עבודה!". זה נכתב על ידי לאסלו בוק, מנהל משאבי אנוש לשעבר בגוגל. זה כנראה הספר הטוב ביותר על עבודה עם אנשים שפורסם לאחרונה. באופן אישי, אני מאוד קרוב לגישה שלאסלו מתאר, כי מצד אחד היא בנויה על בסיס נתונים, ומצד שני היא לוקחת בחשבון את הניואנסים העדינים של נפש האדם והתנהגותו.

יותר קשה עם ספרות, כי לכל אחד יש העדפות משלו. לפני זמן מה הזדעזעתי מרומן ענק "", שנכתב על ידי בן ארצנו ולרי זלוטוקה. זוהי "מלחמה ושלום" של זמננו - יצירה אפית, לפעמים כבדה ולפעמים קלה מאוד. אם אתה מוכן להישגים ספרותיים רציניים, אני ממליץ על זה!

סרטים וסדרות

אני אדם מאוד מכור, אז מסוכן לי להתעסק עם סדרות. אם אני מעוניין ברצינות, אני יכול לנצל את הזמן המוקצב לשינה, כך שאני לא מסתכן בצפייה בסרטים שבהם העלילה קשורה להמשך מסדרה לסדרה. מבין האפשרויות המגניבות, אני יכול רק להמליץ על ה"מראה השחורה": היא משקפת בצורה מושלמת את האתגרים וההזדמנויות של זמננו ומאפשרת לך גם לשקף את זה.

מבחינת סרטים, עכשיו זה זמן טוב: יצאו הרבה סיפורים נהדרים. אני ממליץ לכולם לראות את הג'וקר. ולמרות התווית "18+", עם ילדים ובני נוער, כי זו הזדמנות מצוינת לדון בעלילה ולהשיג תובנות חדשות. גם "היה פעם בהוליווד" הוא סרט טוב, ולאוהבי אקסטרים עם נפש חזקה אני ממליץ על "סולסטיס". העבודה הזו נראתה לי מאוד מעניינת ונותנת הרבה הזדמנויות לשיחה נוספת.

אתרי אינטרנט וסרטונים

אם אנחנו מדברים על התחום המקצועי, אני ממליץ להירשם לבלוגים של מומחים בינלאומיים, למשל, ג'וש ברסין. הסרטון נהדר לצפייה ב-TED - פורמט מעורר השראה. זה שימושי במיוחד ללמוד את זה אם אתה עצמך מתכונן לדיבור בפני קהל.