איך לגייס את העובדים הטובים ביותר: 10 פריצות לחיים מאיש מקצוע מנוסה בתחום משאבי אנוש

2024 מְחַבֵּר: Malcolm Clapton | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 03:56

טכניקה זו תעזור לך ללמוד את כל מה שאתה צריך על מועמדים, להעריך נכון את האיכויות שלהם ולהעסיק את הטובים ביותר.

אני מגייס אנשים כבר למעלה מ-12 שנים. במהלך תקופה זו ערכתי יותר מ-1,000 ראיונות ופיתחתי מתודולוגיה משלי לבחירת מועמדים, אותה אני מכנה "נוסחת A-שחקנים". הוא מכיל מספר רכיבים שהופכים אותו למספר 1 מבחינת יעילות.

תיאור תפקיד נכון

מבנה תיאור התפקיד האידיאלי שלי אינו מועתק מהאינטרנט או מתיאורי התפקיד, אלא בנוי כך:

• אודות חברה - מה אנחנו עושים, כמה מאיתנו, איפה המשרדים שלנו.
• המשימה של התפקיד - תיאור למה אתה מעסיק אדם בכלל.
• פקודה - תיאור הצוות בו יעבוד האדם.
• תוצאות צפויות - רשימה ברורה של מה המועמד יצטרך לעשות בעוד שנה.
• כישורים - קריטריוני בחירה בסיסיים (אם אדם לא עומד בהם, לא תשקול אותו).
• זה יהיה יתרון - סט קריטריונים, אם יש כאלה, שיובילו מיד את המועמד למועמדים הסופיים לראיונות.
• « בנוסף קארמה אם אתה…"- קריטריונים נדירים. לא סביר שאדם אחד יכול לענות על כולם בבת אחת, אבל אם יש צירופי מקרים, זה כמעט פיינליסט.
• מה אנחנו מציעים - תיאור של מה שאין לאחרים ולמה אדם צריך לבוא אלינו. לפחות 10 נקודות, לפחות חמש מילים לכל נקודה (עיצוב רשמי, שעות עבודה גמישות, ביטוח - אנחנו מוחקים את זה מיד, לכולם יש).
• אנשי קשר - לאן לשלוח את קורות החיים שלך. אם המשרה מתפרסמת על ידי מישהו אחר מלבד המנהל ברשתות החברתיות, אז עדיף לקשר מיד לפרופיל המנהל בלינקדאין/פייסבוק כדי שהאדם יבין מי אתה.
• תמונה של משרד/צוות - עבור המועמד, כל הטקסט שלך מופשט מספיק עד שהוא רואה משהו ריאליסטי. לכן, הוסף תמונה של המשרד או הצוות במשרד.

הנה הדוגמה הטרייה שלי לטקסט של פרסום עבודה.

תגובה מיידית

בשוק שחקני A, המועמדים הטובים ביותר מוצאים עבודה תוך מספר ימים בלבד. אם לא יצרת קשר עם המועמד באופן מיידי, או לפחות תוך 24 שעות, מחצית מהסיכויים כבר אבדו.

טבלת יכולות

אני חובב ראיונות מובנים. זה כאשר כל המועמדים נשאלים את אותן שאלות כדי שניתן יהיה להשוות את התשובות.

אני גם מעריץ של CBI, או ראיונות כשירות. זה כאשר כל השאלות ברשימה שלי מדורגות כישורים קשים ורכים. אני שואל את השאלה לא בפורמט "אתה יודע מה זה חיפוש ישיר?", אלא בפורמט "תן דוגמה כשסגרת משרה פנויה בחיפוש ישיר".

גם דבר מאוד מגניב הוא כרטיסי ניקוד. זוהי טבלה, שבשורותיה נמצאות הכישורים, ובעמודות - שמות המועמדים. ואתה רואה את הציון הממוצע של כל מועמד.

הנה דוגמה לכרטיס הניקוד שלי.

ראיון טלפוני

לא צריך להזמין את כולם לפגישה אישית בבת אחת, לרוב מספיק לדבר 15 דקות בטלפון כדי להבין האם כדאי להיפגש עם המועמד. בטלפון אני ממליץ לשאול שאלות ממדור "כישורים", בירור ציפיות שכר, מועד מוכנות לתחילת עבודה, מה מעניין את המועמד/ת במשרה/חברה שלך.

ראיון אישי

אני תמיד עורך ראיון מובנה - כאשר כל המועמדים נשאלים את אותן שאלות. השאלות שלי נרשמות מראש ב-Scorecard, אני קורא אותן מהמחשב הנייד שלי ונותן נקודות מ-1 עד 10, תלוי איך התשובה תואמת את הרעיון האידיאלי שלי. אני לא רודף אחרי 10 נקודות, הן כמעט אף פעם לא קורות. כל מי שמקבל ציון מעל 7 בממוצע ראוי להתקבל לעבודה.

הערכת ערכים

בנוסף להערכת מיומנויות, חשוב להבין האם ערכי המועמד תואמים את ערכי החברה. כדי לעשות זאת, עליך להצטייד ברשימה של ערכים אלו מראש ולשאול את המועמד שאלות בפורמט "תן דוגמה כשהיית צריך [להחליף ערך]". ולהעריך את התוצאה.

הערכת מוטיבציה

אני תמיד מעריך את המוטיבציה בשאלה הבאה: "עד כמה מעניין התפקיד הפנוי שלנו בסולם של 10 נקודות? מה חסר עד 10 נקודות?" השאלה הזו תמיד עובדת, למרות שהיא סופר פשוטה. אם הציון נמוך מ-7, אותו מועמד אינו כשיר.

מְכִירָה

כולם צריכים שחקני A, אז הם ישוו אותך לאחרים. כדי לא לאבד אותם, אתה תמיד צריך למצוא זמן לראיון, לספר עליך, "למכור" את המשרה הפנויה שלך. המכירה שלי בנויה כך:

• חֶברָה - 30% מהפעמים אני מדבר על העבר ו-70% - על העתיד, יוצרים מושג על מטרת העל של החברה שלקראתה אנו הולכים. אנשים רוצים להיות חלק ממשהו משמעותי.
• פקודה - אני מדבר על המבנה של הצוות שלנו, מה הופך אותו למגניב.
• חֶדֶר פָּנוּי - אני מדבר על הציפיות שלי מאדם, אני נותן דוגמאות למשימות על - דברים שידרשו מאמצים נוספים מהמועמד, אבל התוצאה תגרום לך להיות גאה.
• תַרְבּוּת - הערכים שלנו, איך אנחנו עובדים ואיך אנחנו מתקשרים בחברה, מה יש לנו יותר טוב מאחרים.
• מנכ"ל - מה שהוא. ל-Glassdoor (האתר מספר 1 בעולם עם ביקורות משרות), למשל, יש אפילו קריטריון כזה - "אישור המנכ"ל". דמות המנכ"ל חשובה לכל עובד, אז אני אומר לכם בקצרה מי האדם הזה ומהן החוזקות שלו.
• לחמניות - כל גילויי הדאגה של החברה לעובדיה.
• לוח זמנים - הפרה של איזון בין עבודה לחיים, כידוע, הופכת להיות הסיבה השכיחה ביותר להחלפת מקום עבודה בעולם, ואני כמנהל תמיד עוזר לעובדים למצוא את לוח הזמנים האופטימלי.
• התפתחות - אני אומר לך איך אדם יכול להתפתח בתפקידים, איזה ידע חדש לקבל ואיך ליישם אותו בעבודה.
• אני כמנהל - אני מדבר על איך אני מנהל צוות, על הפגישות שלי באחד על אחד עם העובדים, על סגנון הניהול שלי.

מַשׁפֵּך

אני אף פעם לא עושה בחירה של 1 מתוך 1. גם אם אמצא כוכב על, אשווה לאחרים. באופן אידיאלי, אתה צריך לראיין 10 מועמדים.

אזעקות, או דגלים אדומים

מערכת הדגל האדום היא גישה שבה אתה מתבונן בקפידה במועמד ורושם את כל מה שמטריד אותך, ולאחר מכן בודק שוב את כל הניואנסים שזוהו. מה זה יכול להיות:

• המועמד מדבר יותר מדי;
• יש סתירות (קודם המועמד אמר דבר אחד, ואחר כך דבר אחר);
• לא מוכן לעבור תוך 2-3 שבועות;
• לא מסר סיבה ברורה לעזיבת התפקיד הקודם;
• לא יכול לתת דוגמאות להישגיו וכו'.

אם אחליט לשקול את המועמד עוד יותר, אז לצורך בדיקה חוזרת, אני מבקש מהמראיין הבא לשים לב לנקודות אלו.

אם, בהתבסס על התוצאות של כל הפעולות המתוארות, יש לי כמה פיינליסטים, אני מקבל את ההחלטה הסופית או מבקש ממישהו אחר לערוך ראיון נוסף ולשתף את הערכותיו.

זוהי מערכת פשוטה של כללים שתמיד עובדת, אך לעתים קרובות מאוד מתעלמים ממנה מגייסים ומנהלים. לעתים רחוקות פגשתי מישהו ששומר על כרטיסי ניקוד ורושם את הסימנים בנקודות. באופן לא מפתיע, רבים מתלוננים אז על רמת הצוות הנמוכה שהם שוכרים.