כיצד לגייס ולשמר את העובדים הטובים ביותר: ניסיון אישי

2024 מְחַבֵּר: Malcolm Clapton | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 03:56

מנהיג התפעול ויקטור אפימוב חולק את ניסיונו ומדבר על שלוש אסטרטגיות גיוס וניהול שהוכחו כיעילות.

היסטוריה 1. קתרין הגדולה

ב-2012 עמדתי בראש מחלקת בדיקות התוכנה של iOS ואנדרואיד בחברה צומחת. היו 4-5 אנשים במחלקה. הנתון הצף כאן נובע מהעובדה שבוגרי תואר ראשון ללא ניסיון יצאו לעבודה, שלמדו מהר והפסיקו אם לא הצטרפו למחזור פיתוח התוכנה.

השכר הממוצע היה 300 דולר לאדם, שזה סכום די טוב לסטודנט. לכן תמיד ביקשתי תקציב למתמחה, שישמש לי כביטוח אם מישהו יחליט לעזוב. לפעמים פשוט הגדלתי את הצוות וקיבלתי את האדם הנכון.

הבנתי היטב שניהול כזה הוא מלחיץ והכרחי להניע עובדים לא רק כלכלית, אלא גם להפוך אותם למומחים אוניברסליים שאפשר לשלם להם משכורות גבוהות יותר.

פעם אחת מיניתי ראש צוות. הוא קיבל 15% יותר מכולם, מכיוון שהייתה לו יותר אחריות מעובדים אחרים. אבל התגלעו חילוקי דעות בין ראש הצוות לכפופה לו (תן לה להיות קטיה). ניסיתי את השיטות הסטנדרטיות לפתרון הסכסוך, אך מעולם לא הגעתי לתוצאה.

ואז החלטתי להסתכן ולנסות שיטה ששוברת לחלוטין את פרדיגמת הניהול: החלפתי אותם.

במקביל, חסכתי את משכורתו של ראש הצוות, כי שלחנו אותו לפרויקט אחראי יותר כמבצע. והוא גם העלה את השכר של קטיה ב-15%, מה שסיפק הזדמנות לצמוח לא רק במונחים חומריים, אלא גם כמומחה. כתוצאה מכך, העלויות הסתכמו ב-$50, אבל את התמורה קיבלתי פי כמה ממה שציפיתי.

חודש לאחר מכן, היו שני מומחים חזקים בצוות שהבינו זה את המניעים של זה. החלטה זו חיזקה את הקשרים במחלקה והפחיתה את הסיכון לפיטורי ראש הצוות. במקביל, קטיה גדלה כמנהיגה, ובהמשך הועברה המחלקה לשליטתה הרגישה.

סיפור 2. ראיון המוני

המקרה השני הוא מציאת והעסקת רואה חשבון לחברת IT קטנה שעובדת בדלאוור (ארה ב) ויש לה משרד ברוסיה. הייתי צריך להחליף רואה חשבון שלא יכול היה להתמודד עם הדיווח לכל הישויות המשפטיות. זה תפקיד חשוב מאוד, אז לא יכולתי לקחת אף אחד.

התחלתי בכתיבת תיאור תפקיד כנה, בדקתי אותו עם המנכ ל ופרסמתי אותו ב-HeadHunter. מכיוון שהתפקיד פופולארי קיבלתי מספיק פידבקים. מיד נישבתי את אלו שהגיבו בטעות, הוספתי לסימניות את קורות החיים של אלו שכמעט עלו, וקבלתי לראיון את מי שסידר לי בכל הסעיפים.

כדי להתאים את הפגישות ללוח הזמנים של העבודה שלי, השתמשתי בשירות Doodle, שם ציינתי מתי אני פנוי. לאחר מכן שלחתי את הקישור לכל המועמדים, והם בעצמם בחרו תאריך נוח. חיכיתי שכולם יחליטו על העיתוי, ואישרתי את הפגישות.

אחר כך הכנתי תסריט ראיון למשך 30 דקות, 20 מהן המועמד מדבר על עצמו. עוד 10 דקות מקדישות לשאלות ותשובות ולסיפור שלי על המשרה הפנויה.

כדי להעריך מועמדים, יצרתי סולם של ארבעה אינדיקטורים:

• עיניים בוערות.
• הכרת התוכנה הנדרשת.
• חוויה.
• תכונות ייחודיות.

תוך שבוע וחצי ערכתי 35 ראיונות בסקייפ. בסופו של דבר בחרתי שלושה אנשים, אחד מהם לא הגיב, וסיכמתי עם המנכ ל זמן נוח לראיון, אליו הגיעו שני המועמדים הנותרים. לשאר אלו שרצו, מיד שלחתי סירוב.

אז הצלחתי למצוא את האדם הנכון תוך שבועיים לאחר 342 בקשות שנבדקו ו-35 ראיונות.גישה שיטתית, גמישות חשיבה וחוסר זמן פנוי עזרו לי בכך, מה שגורם לי לעשות הכל ביעילות ובזמן קצר.

סיפור 3. ראיון במשרה מלאה

הסיפור השלישי הוא על העסקת מומחה משאבי אנוש ומנהל משרד באדם אחד. מכיוון שהיו מעט משימות בחברה, ניתן היה לקחת אדם אחד לשני תפקידים בבת אחת.

כתבתי על המשרה בכנות ובפירוט ופרסמתי מודעה ברשתות החברתיות וב-HeadHunter. לכל מי שהגיב ואהבתי את קורות החיים שלו, שלחתי מכתב בו הצעתי להם להגיע למשרד במשך כל היום ולהציג את עצמם בעסקים. מטבע הדברים, הוא שולם - מחצית מסכום התעריף ליום.

לאסטרטגיה זו היתרונות שלה:

• הראיון מתקיים בסביבת עבודה אמיתית.
• ביום העבודה הראשון, אדם מנסה להוכיח את עצמו ב-150%.
• הפונה רואה מיד עם מה יש לו לעבוד.
• הצוות עצמו יכול לבחור את האדם איתו הכי נוח לו לשתף פעולה.

חסכתי זמן בשיחות ושילמתי עבור חצי מעלות העבודה ללא סיכון לאובדן. במקביל השלימו המועמדים את כל המשימות שהיה צריך להסתיים תוך שבועיים.

הניסוי הצליח, כולם היו מרוצים. מישהו בא, ניסה וקיבל כסף, מישהו לא ניסה, אבל בכל זאת קיבל. עם זאת, העבודה הייתה בעיצומה כל הזמן, כל המשימות הושלמו בזמן. והעובדים עצמם יכלו לבחור אדם שיהיה איתם בצוות.

המועמד הנשכר עמד בכל הציפיות, עובד באופן אקטיבי עם השכר המוגדל ושולט באופן עצמאי בהיבטים רבים של העבודה. זאת בשל העובדה שהחברה לא חששה לקחת סיכונים ולהשקיע לא חצי שעה, אלא שמונה שעות בבחירת המועמד.

כמובן, אתה לא יכול ליישם את אותה גישה עבור כל עבודה או חברה. כל תפקיד וחברה ייחודיים בדרכו, ולכן צריך להעריך את כל הסיכונים, לבחור בקפידה עובדים ולקבוע נכון תקופות ניסיון. העיקר לא לפחד להתנסות ולהיות אחראי על הפרויקט שלך. אחרי הכל, זו הדרך היחידה לעשות הכל ביעילות.