כיצד ליצור תנאים לפיתוח העובדים ולשמור על הטובים ביותר

2024 מְחַבֵּר: Malcolm Clapton | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 03:56

נראה שהדרך הנוחה והטבעית ביותר לבנות קריירה היא פיתוח בתוך החברה. עם זאת, לרוב קל יותר לעובדים לצאת לשוק העבודה מאשר לקבל קידום בחברה שלהם. כתוצאה מכך, החברה מאבדת עובד נאמן ומוכשר ונאלצת להשקיע זמן וכסף כדי להחליפו. אנו מבינים מדוע זה קורה וכיצד ליצור סביבה נוחה לפיתוח בחברה.

כמובן שיש מצבים שעובד פשוט איבד מוטיבציה ואינו מוכן להמשיך לעבוד בחברה הנוכחית. אבל זה מקרה אחר.

מדוע עובד שעושה עבודה טובה ובעל פוטנציאל לצמיחה עוזב את החברה?

באופן מפתיע, יש עדיין חברות רבות שבהן העברות פנימה אינן מתקבלות בברכה ואפילו הוחל איסור על צייד עובדים בין מחלקות. החלק העליון של ה"מיומנות" הוא כאשר הוא קבוע ברמת הפוליטיקה. כתוצאה מכך, ראשי מחלקות מנסים להימנע ממצבי עימות, ולעובדים פשוט אין אפשרות להתקדם. עובדים מוכשרים עוזבים, ומי שמחזיקים בעבודתם נשארים - לרוב בגלל חוסר יכולת למצוא את הטוב ביותר.

בחברות בהן לא נוצרת סביבת הפיתוח, מחלקת משאבי אנוש פשוט לא מפרסמת משרות פנויות ברשות הרבים לעובדים. זה מוביל לכך שהעובדים מבררים על משרות פנויות רק באתרי חיפוש עבודה או כשמופיע חבר צוות חדש, מה שכמובן מוביל להפחתת המוטיבציה של הטובים ולעזיבתם.

תרבות של קרבה מטופחת מאוד על ידי מנהיגים. כמובן שכל מנהל שמח שהעובד מסיים את כל המשימות, ולא מוכן לשחרר אותו. הפחד מלהתמודד עם הצורך למצוא מומחה חדש מנצח. לכן, מנהלים מעדיפים לקחת מומחים מוכנים מהשוק, במקום לפתח מומחים משלהם. בתנאים כאלה, החברה לא יוצרת תהליכים התורמים לצמיחה המקצועית של העובדים.

גם בחברות המתמקדות בפיתוח אנשים, העובד חושש שלא יקבל תפקיד חדש ובכך יקלקל את הקשר עם המנהיג הנוכחי. ולמעשה יתחילו לחפש לו מחליף ואולי הוא יישאר ללא עבודה. עדיף להתחיל בחיפוש עבודה סגור בשוק ולהישאר באזור הנוחות שלך.

בחברות בעלות מבנה היררכי, המנכ ל סוגר לעתים על כל נושאי העברות עובדים. ולפעמים הוא אף מקבל החלטות מבלי להודיע לראשי המחלקות. גישה זו מפחיתה את המוטיבציה של מנהלי הקו ומובילה לקונפליקטים נסתרים בתוך הצוות. עם העובד שנכפה עליך, כמעט אף אחד לא רוצה לבנות מערכת יחסים.

אם אתם לא רוצים לאבד עובדים מוכשרים, צרו תרבות והעניקו כלים לפיתוח פנימי.

1. עיגנו את קידום העובדים בתוך החברה כערך ותמכו כל הזמן בתהליך.

2. תאר את תהליך המעבר העסקי לעובדים. כן, זו צריכה להיות הוראה שלב אחר שלב מרגע "למי ללכת" ועד לרגע "איך ומי מציע הצעות עבודה". חשוב לעשות את המעבר ברור וקל. התהליך, הנמתח על פני חודשים, מביא לאובדן מוטיבציה לעובד ולעזיבתו.

3. פרסמו משרות פנויות בפורטל הפנימי, ברשתות החברתיות, צ'ט, ערכו רשימת תפוצה שבועית ופרסמו פוסטרים עם משרות פנויות במטבחים.

4. הזינו את הכלל שמועמדים פנימיים נחשבים תחילה. לדוגמה, במהלך השבועיים הראשונים, המשרה הפנויה מתפרסמת רק בתוך החברה.

5. לפתח מטריצות קריירה. הם יעזרו הן למנהלים (לבצע את ההערכה הנכונה) והן לעובדים אחרים.עבור האחרונים, זהו קו מנחה: באיזה כיוון אני יכול להתפתח ואיזה ידע ומיומנויות צריך להיות לי.

6. עזרה בפיתוח: קיום פגישות אחד על אחד, עריכת תוכנית קריירה עם העובד.

7. ליישם תהליך התמחות בו עובד מבצע משימות בתפקיד חדש למשך 2-3 חודשים. אם התוצאה מושגת, הוא מועבר לתפקיד חדש. יחד עם זאת, יש הזדמנות להישאר בתפקיד הקודם אם העבודה התבררה כשונה מהמועמד שהוצג, או אם הוא לא התמודד עם המשימות ברמה חדשה.

8. פתח את המנהלים שלך לא רק כמנהלים טובים, אלא כמנטורים ומנטורים.

הרבה פעמים אני אומר שעובדים אינם עבדים ותמיד יש להם ברירה: להישאר בתוך החברה או להתפתח בחברה אחרת. לפעמים הרצון של מנהלים להשאיר את העובדים בתפקידם הנוכחי בדרכים שונות עדיין מוביל לעזיבתם. חשוב תמיד לעקוב אחר המוטיבציה של העובדים ולבנות מערכות יחסים פתוחות. כן, עובד צריך להיות מסוגל להיכנס ולהגיד למנהל שהוא רוצה לגדול. מערכת יחסים כזו תעזור לכם להבטיח את תהליך הירושה ולשמור על הכישרונות הטובים ביותר בחברה!