כיצד להניע עובדים עם תורת הציפיות של Vroom

2024 מְחַבֵּר: Malcolm Clapton | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 03:56

כדאי לדעת לכל מנהל.

מהי מהות התיאוריה

תיאוריית הציפיות, שפותחה על ידי הפסיכולוג הקנדי ויקטור ורום, מציעה כי צרכים בלבד אינם מניע מרכזי. בניגוד לעמיתיו - מאסלו עם פירמידת הצרכים שלו לפי מאסלו של הצרכים והרצברג עם תיאוריית שני הגורמים של מוטיבציה - ורום התמקד בתוצאות, לא בצרכים.

3 מרכיבים חשובים של התיאוריה

1. ציפייה שהמאמצים שנעשו יביאו לתוצאות

העובד מוכן לעבוד קשה יותר, להשקיע יותר זמן ואנרגיה אם זה יוביל לתוצאה טובה יותר. תנאי חשוב: התוצאה חייבת להיות ברת השגה.

כדי שקשר זה יעבוד, יש לעמוד במספר תנאים:

• לעובד מסופקים המשאבים הדרושים (זמן, חומרי גלם, חומרים מתכלים, מידע הנדרש להשלמת המשימה).
• לעובד יש את הכישורים לבצע את העבודה (כישורים, ניסיון).
• העובד מקבל את התמיכה הדרושה (הצהרה ברורה על המשימה, הערות בזמן מהמנהל, משוב).

על העובד להיות בטוח שכל פעולה ספציפית מובילה אותו לתוצאה מסוימת, לראות את הקשר בין המאמץ שהושקע להשלכות מאמציו.

לדוגמה, על ידי ארגון של 10 פגישות לקוחות נוספות בחודש, עובד מצפה לסיים יותר עסקאות ולהשיג יותר רווח עבור החברה.

אם תנאי העבודה מותירים הרבה על הרצוי, והעובד אינו מבין מדוע הוא מבצע משימות מסוימות, לא סביר שהוא ישאף בכל כוחו להגיע לתוצאה מיתית.

2. ציפייה שהתוצאה תגרור פרס

לאחר שעשה עבודה טובה והשיג את התוצאה הרצויה, העובד מצפה לתגמול. הוא ערך יותר פגישות בחודש האחרון, סגר עסקאות נוספות והניב רווחים נוספים לחברה. לעובד שולם בונוס של 10% יותר.

הציפייה לתגמול עבור התוצאה פועלת בשילוב עם הפסקה הקודמת. אם עובד יודע להשיג מטרה שנקבעה, אך אינו מצפה לתגמול על כך, המוטיבציה שלו תהיה חלשה.

3. ערכיות - הערך הצפוי של התגמול

עובד אחר חשב אותו הדבר: קיים יותר פגישות וסגור עוד עסקאות. הוא עמד להניח את ארוחת הצהריים בצד, להרים טלפון ולהתקשר ללקוח פוטנציאלי, כששמע שעל זה יקבל 10% מהבונוס. הוא הניח את הטלפון וחזר לכריך שלו. זה קרה בגלל שלפרס אין אותו ערך עבורו כמו למשל קידום.

לכל אחד יש הבנה משלו לגבי ערך התגמול. לאחד יש חשיבות לתוספת שכר, לאחרת - קידום, ולשלישי תוספת של חמישה ימים לחופשה יהוו תמריץ.

בנוסף, העובד משווה עד כמה הכוחות שהושקעו בהשגת התוצאה שוות ערך לתגמול הצפוי, האם המשחק שווה את הנר.

נוסחת מוטיבציה

שלושת המרכיבים קשורים זה בזה ואינם ניתנים להפרדה זה מזה. רק אם כל אחד מהם נושא משמעות עבור העובד, המוטיבציה תהיה גבוהה.

לפיכך, אנו מקבלים את נוסחת המוטיבציה הבאה:

מוטיבציה = הציפייה שהמאמץ שהושקע יניב תוצאה × הציפייה שהתוצאה תגרור תגמול × הערך הצפוי של התגמול.

איך ליישם את זה בפועל

על מנת שעובד יהיה מוכן להשקיע יותר מאמץ בביצוע משימות, עליו לענות לעצמו על מספר שאלות:

• האם אוכל להשלים את המשימה הזו? עד כמה זה מציאותי?
• האם אקבל תגמול על התוצאה?
• האם התגמול עומד בציפיות שלי?

המשימה של המנהיג היא לוודא שהכפופים יכולים לענות בחיוב על כל שאלה.

המאמץ המושקע יביא לתוצאות

העובד צריך להבין באילו מועדים יצטרך לעמוד, איזה סוג של מטרה יש להשיג ומה בדיוק צריך לעשות בשביל זה. המשימה של המנהיג היא לעזור לכפוף בכך ולזהות נקודות חשובות:

• איזו תוצאה ספציפית אתה רוצה לראות מהעובד (יש צורך להגדיל את הרווח של החברה)?
• האם יש הערכות כמותיות או איכותיות לתוצאה (10 לקוחות חדשים, עלייה בשיעור המעורבות ברשתות החברתיות ב-5%)?
• באיזה מסגרת זמן זה אמור לקרות?
• מהי העדיפות של המשימות (האם אתה יכול לדחוף או להאציל את הדוח הרבעוני כדי למשוך לקוחות חדשים)?
• עד כמה מציאותיות המשימות המוגדרות (האם ניתן פיזית למשוך לקוחות חדשים במסגרת זמן נתונה)?

אם העובד לא מאמין שניתן להגיע לתוצאה, או שהמדדים הכמותיים ומסגרות הזמן מעורפלים, הוא או שלא ייקח על עצמו את המשימה הזו, או לא יעשה הכל כפי שהיית רוצה. והכל בגלל שלא נתת לכפיף את המידע הדרוש.

התוצאה תגרור פרס

על העובד לדעת שהשגת התוצאה הרצויה תוביל אותו לתגמול לו הוא מייחל. המשימה של המנהיג היא להסביר לכפיפים את הקשר בין תוצאותיהם לתגמול.

העובד צריך להיות בטוח שפעולותיו הנוספות מוצדקות, שהתמדה ומאמצים מושקעים יתוגמלו בכבודה.

לתגמול יש ערך עבור העובד

התגמול עבור התוצאה צריך לשאת ערך עבור כל עובד בנפרד ולהתאים למאמצים המושקעים של הכפופים.

המנהל צריך לקבוע מראש מה יהיה התגמול עבור השלמת משימה מסוימת. בנוסף, עליכם להבין את רצונות העובדים ולבחור תמריצים על סמך חשיבותם במיוחד עבור הכפופים.

מנהלים מכל הרמות יכולים וצריכים ליישם את תורת הציפיות של Vroom בפועל בשילוב עם טכניקות מוטיבציה אחרות. הצלחתה של חברה תלויה במידה רבה במידת המוטיבציה והפרודוקטיביות של העובדים, ובכוחנו להשפיע על כך.