איך לתת משוב כדי להגיע ליעד שלך ולא לפגוע באף אחד

2024 מְחַבֵּר: Malcolm Clapton | [email protected]. שונה לאחרונה: 2023-12-17 03:56

כללים פשוטים שכל מנהל צריך לדעת.

עובדים זקוקים למשוב על העבודה מכיוון שהם רואים את נקודות התורפה שלהם ויכולים לייעל את זרימת העבודה שלהם. מחקרים מראים שמשוב בונה משפר את ביצועי העובדים ואת שביעות הרצון הכללית בעבודה.

אבל זה עסק מסוכן. בעוד שהביקורות הנכונות מעוררות מוטיבציה, הביקורות הלא נכונות במקרה הטוב פוגעות או מביכות. במקרה הגרוע, הם גורמים לפחד, טינה או אפילו נקמה. לכן, חשוב ללמוד כיצד לתת משוב בצורה מוכשרת.

1. גלה כיצד העובדים שלך תופסים משוב

מפחדים לתת משוב שלילי? אתה לא לבד. מנהלים רבים מוצאים את התהליך הזה כמלחיץ ומלחיץ. וחלקם בדרך כלל נמנעים מביקורות על עבודה של מישהו, כי הם מפחדים לפגוע ברגשות העובדים.

אבל לעובדים זה לא קל יותר. אנשים רבים תופסים משוב שלילי כאיום של פיטורים קרובים וחווים חרדה, כעס, פחד. בנוסף, לא כולם מתייחסים לביקורת, גם אם בצורה בונה, בצורה נכונה. ואכן במקרה זה נלחמות שתי רגשות: מצד אחד הרצון ללמוד מהטעויות שלנו ולצמוח, מצד שני הרצון להיתפס ונאהב כפי שאנו.

לכן, אם אתם צריכים לתת משוב למישהו, בררו מראש כיצד קל יותר לאדם לתפוס זאת. לדוגמה, אם יש עובד חדש בחברה, לפני שמתעוררות בעיות אמיתיות, שאל ישירות: "אם אני שם לב שעשית טעות במהלך הפגישה, דווח על כך מיד במהלך הפגישה, עשה זאת לאחר מכן או כתוב על כך על ידי דואר אלקטרוני אז האם הספקת לחשוב על זה?" פעולה זו תגן על עצמך מפני ביקורת לא יעילה שעלולה לפגוע ותגרום לכולם בצוות להצלחה.

2. תנו משוב בזמן

כלל הזהב של משוב יעיל הוא לתת אותו תוך 24 שעות. בשלב זה, גם המנהל וגם העובד זוכרים את פרטי המקרה. אם תעשה זאת מאוחר יותר, יהיה קשה לעשות משהו ולתקן אותו.

חשוב גם לא לשכוח שמטרת המשוב היא לא לפגוע או להשפיל, אלא להצביע על טעויות לאדם, לעזור לו להשתפר. עד כמה שהשיחה רצינית, אל תהפוך אותה להרצאה או הרצאה על פגמים של מישהו. בנו דיאלוג, שאלו שאלות וחפשו יחד פתרונות חדשים. אבל אל תרכך את הביקורת שלך במחמאות. מנהלים מנוסים קוראים לזה כריך חרא.

יש תיאוריה שאנשים הופכים יותר פתוחים למשוב כאשר מתחילים עם מחמאות (חתיכת לחם ראשונה), אחר כך מספקים ביקורות שליליות (חרא) ומסכמים במילים על ערכו של העובד (חתיכת לחם שנייה). אבל במציאות, התוכנית הזו היא ליצנות, מה שגורם לעובד להסמיק מול עמיתים.

בן הורוביץ מייסד אנדריסן הורוביץ

3. הפוך את המשוב שלך מדויק ורדיקלי

רוב המנהלים חוששים להיות ממותגים כרודנים זועמים, ולכן הם נמנעים ממשוב שלילי. וזה שגוי. טעות כזו מובילה לאמפתיה הרסנית כשהחברה לא מצליחה והיחסים עם העובדים מתדרדרים בגלל דאגות פנימיות. קים סקוט, מנכ ל לשעבר של גוגל ואפל, מייעץ להתגבר על עצמך, להתחמש בעובדות ולהיות ישר, מדויק וקצת קיצוני.

למתוח ביקורת על עובדים כשהם מפשלים היא לא רק העבודה שלך, אלא חובה מוסרית אמיתית.

קים סקוט לשעבר מנכ ל גוגל ואפל

ריי דליו, מייסד ויו"ר קרן הגידור הגדולה בעולם, אוהב גם גישה רדיקלית למשוב.עובדים בחברה שלו, Bridgewater Associates, מעריכים ללא הרף גם אותו וגם זה את זה באמצעות אפליקציית iPad ייעודית ומפרסמים אותם בפומבי. אבל אם אתה לא מוכן לקיצוניות כזו, אז עדיין כדאי לאמץ את העיקרון של "דיוק רדיקלי".

4. קבעו את מטרת המשוב

דאגלס סטון ושילה הין מבחינים בין שלושה סוגים של המלצות ב"":

1. הוֹקָרָה. מניע בצורה לא מציאותית, מעלה את המורל ומשפיע על נאמנות העובדים. אבל רוב המנהלים מזניחים את זה.
2. חונכות. משפר את הידע והמיומנויות של העובדים, עוזר להם לצמוח לביצוע משימות מורכבות יותר.
3. כיתה. מדבר על תפקיד העובד בחברה ובין עמיתים.

כל שלושת סוגי המשוב חשובים, אך לעתים קרובות אנשים מבלבלים בין השניים. לדוגמה, חונכות תכופה נתפסת כהערכה.

אתה אומר לי איך לעשות את זה טוב יותר, אבל אתה מתכוון שהידע שלי פשוט לא מספיק כדי להשלים את המשימה.

שלוש שאלות שכדאי לשאול את עצמך לפני שמדברים עם מישהו יעזרו למנוע בלבול:

1. לאיזו מטרה אני נותן את המשוב הזה?
2. האם זו המטרה הנכונה מנקודת המבט שלי?
3. האם זה נכון מנקודת מבטו של האחר?

5. אל תשכח לשבח

ללמוד לתת משוב שלילי זה חצי מהקרב. למנהיגים מקצועיים באמת יש גם שבחים בונים. עם זאת, רבים אינם ממהרים לעשות זאת.

אף פעם לא מפרגנים לעובדים מחשש שהם יהיו יהירים - העמדה מוזרה ושגויה. משוב חיובי משפיע על התפוקה של הכפופים. זה גורם להם להרגיש מוערכים ומגביר את הביטחון והיכולת שלהם.